Demotivace - je demotivace ...: definice, příčiny, faktory a příklady

Demotivace zaměstnanců je stejně účinný v procesu řízení lidských zdrojů, stejně jako motivace. Nicméně, ve své žalobě požaduje určitý takt a pravidelnost.

Nedostatek motivace - systém dopad na personální praktiky

Spolu s touto známou a známý koncept pro mnohé jako „motivace“ (povzbuzení, uklidnění stanovení skutečné cíle), tam je nedostatek motivace - úplný opak.

Demotivace - to je v širším smyslu jakéhokoli vyčítat, stížnosti nebo nespokojenosti vyjádřené v reakci na slova, jednání či opomenutí. Nejvíce často termín používaný odborníků pracujících s pracovníky firem a organizací. Tyto kruhy jsou nazývány demotivace materiál a disciplinární opatření, stejně jako některé emocionální stres v kombinaci se systémem. Jejich cílem se stal podpořit zaměstnance, si myslel, že jeho činy neodpovídají očekávání hlavy, jakož i údaj o způsobu, jak situaci napravit. Nicméně existují případy, kdy po použití těchto technik propouštět zaměstnance.

principy demotivace

S ohledem na účinnost, z nichž má takový silný řídící pracovníci paži jako demotivace, velký počet manažerů jsou přijímána k rychlému zavedení nové politiky. Nicméně, je důležité dodržovat určitá pravidla, pak použité techniky přinese největší užitek. Demotivace - tento jev, doprovázené sankcemi, trestů, napomenutí a varování, která vážně ovlivňuje sebevědomí zaměstnanců. Proto je použití těchto metod je třeba dávkovat, gramotný a včas.

Demotivace zaměstnanců má za cíl povzbudit zaměstnance, aby přehodnotila svůj postoj k plnění pracovních povinností. Očekává se od něj dostatečné vyhodnocení jeho role a využití v organizaci. To znamená, že smyslem de-motivační techniky se stávají jakýmsi vystřízlivění zaměstnance a stimulaci výkonu.

Hlavní podmínkou pro všechny použitelné metody by měly být příslušné pracovněprávní předpisy.

Jaké jsou opatření materiálních sankcí mohou být použity?

Příkladem demotivace může být snížení objemu pojistného (jiných programů plateb) nebo jeho úplné odstranění. Zaměstnavatel však v žádném případě není oprávněn přistoupit k snížení míry zaměstnance. Výjimku tvoří materiální odpovědní zaměstnanci.

Jako demotivace materiál mohou být použity:

• Zbavení bonusy nebo provize, které slouží jako odměna za kvalitní práci.
• Snížení objemu provizí, prémií nebo prémií.
• Snížení sociálního balíčku privilegií.

psychologický aspekt

Pojmy jako „motivace“, „nedostatek motivace“, „zapojení zaměstnanců“ a jiné úzce souvisí s různými psychologickými nuancemi. Jak víte, má zájem na pracovním procesu zaměstnanec lépe plnit své funkce, než ten, který se nečekaně ocitne nuceni zůstat na pracovišti.

Uvolnit potenciál každého člena týmu, nebo se vrátit chuť do práce, může být použit nejen materiální, ale i morální přemlouvání (komentáře, důtka, závažné napomenutí). Samozřejmě, že zde požadavky na takt včasnost a moderování demotivace opatření důležitější než kdykoliv předtím.

Pojmy legitimního a nezákonného demotivace

Protiprávní nazývají řezy nebo odmítnutí zaplatit tyto částky, které je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci na plný (indexaci mezd, pohostinství).

Legitimní demotivace - to jsou sankce, které jsou dány zákonem (poznámky, důtka, propuštění). Pokud jde o používání počátečních fázích demotivace, nejlepší efekt je důvodová zpráva. To musí být provedeno v jakékoliv formě a je zakotven v soukromém podniku zaměstnance.

faktory demotivace

Hlava rozhodne realizovat demotivatsionnyh opatření, na základě vyhodnocení stavu a nálady svých zaměstnanců. Také se určuje výběr prostředků a forem trestu. Analýze situace v týmu, zaměstnavatel věnuje pozornost těmto faktorům:

• Situace podnikatelské prostředí;
• vnitřní situace v podniku;
• seznam cílů oddělení zapojené do prodeje;
• specifické dovednosti zaměstnanců jako součást svého povolání;
• Jednotlivé charakteristiky pracovníků.

Pochybení ze strany hlavy

Přehnaná reakce v důsledku uplatnění příliš přísných demotivatsionnye a nevhodná opatření, zaměstnavatel často dosahuje opačný účinek: Nastaví zaměstnanců proti sobě, zbavené jejich loajalitu a důvěru.

Hlavní zkreslení dochází, když je hlava uchýlili k nekonvenčních metod morální trestu:

• Omezení přístupu k stimulujícím faktorem pracovníka.
• Rady nebo otevřené konverzace, že zaměstnanci dostávají více než zasloužené.
• Říkat kritiku jako konstruktivní a přehnané.
• Uplatnění taktiky ignorování pracovníků, ve kterém hlava nekomunikuje přímo s pracovníky, a stanovuje úkoly a řešit problémy s pomocí mediátora.
• Zhoršuje podstatu iniciativ a příspěvků zaměstnanců.
• Prohlášení o nekonzistentní a nejasné cíle.

Je třeba poznamenat, že takové chování je obtížné zavolat odborníka.

Proto může být nutné demotivace?

Zaměstnanci může být snížen zájem o práci na řadě velmi odlišných důvodů. Může to být jak osobní problémy a nespokojenost s intra-organizační prostředí.

Mezi nejčastější příčiny demotivace:

• Náhodné nebo úmyslné nedodržení zaměstnavatel tichým souhlasem s.
• Nedostatek personálu možnost převzít iniciativu a plně využít všech svých schopností.
• Situace, ve které zaměstnanci nemají pocit, že se podílejí na organizaci.
• Nedostatku příležitostí k postupu na kariérním žebříčku.
• Nerozvinutá systém odměn, což má za následek zaměstnanci cítí podhodnocené.

Vznik rodinného povaze problémů slouží nejčastější z osobních důvodů snížit nadšení zaměstnanců. Cílem spolupracovníků a hlava se taktní psychologickou podporu těchto zaměstnanců. Je také třeba zvážit možnost emoční vyčerpání člověka. Obnovit svou touhu pracovat, můžete tím, že poskytuje krátkodobou dovolenou nebo svátky.

Pádný důvod pro pokles kolektivních činů chování věrnostního a metodiky řízení použita nadřízeného. Pracovníci ztrácejí zájem o práci v důsledku nesprávné motivaci nebo ignorování jejich vnitřní pohnutky.

Dobrý vedoucí nebo manažer musí jasně pochopit, co motivuje své podřízené, jaká kritéria, které používají, aby se rozhodnutí, a to mluví za ně dominantní podnět k zaměstnání.