Nápravná teorie motivace

Když mluvíme o motivaci zaměstnanců, oni obvykle se odkazují na procesu povzbuzování pracovníků do aktivit vedoucích k dosažení větší celé organizace a jejich vlastní.

Pokusy motivovat zaměstnance, aby zvýšili svou výkonnost, tam je vždy. Problém je, že mnozí z nich končí neúspěchem. Zvlášť pokud představitelé se zavázali ke starým motivačních teorií, jako je například „cukru a biče“. V sovětských dobách se věřilo, že lidé by měli být vděční za příležitost, aby svou rodinu, aby přežili. Z tohoto důvodu, jako motivační faktor nejčastěji používané je „přilepit“. Současný přístup k práci většiny lidí byla zcela jiná. Muž hledá příležitost nejen k zajištění minimální úrovně životního minima příjmy, ale to inklinuje k seberealizaci na pracovišti. Staré kampaně pro vytvoření požadovaného náladu v mnoha ohledech zastaralý. Tam byla potřeba vytvářet nové, které přispějí ke zvýšení produktivity.

Přístupy k motivaci zaměstnanců, což je nejčastěji používaný v podnicích dnes, lze rozdělit do dvou kategorií: věcných a procesních teorií motivace.

Do první skupiny patří ti, kteří se zaměřují na studium potřeb, které jsou základem veškeré lidské činnosti. Patří mezi ně teorii takových autorů jako Maslow a F. Herzberg a další.

Nápravná teorie motivace je modernější přístup k problému. Studují faktory, které způsobují člověk dát nějaké úsilí k dosažení tohoto cíle. Navíc, tyto teorie jsou stavěny s ohledem na mentální procesy, jako je vnímání a poznávání.

Tato skupina zahrnuje teorii očekávání W. Vroom, založený na předpokladu, že poptávka - není jedinou silou, která pohání osobu jednat.

Aktivita jedince bude záviset na způsobu hodnocení účinnosti zvoleného typu akce nebo chování. To je očekávání výsledku, který je získán tím, že vykonává činnost.

Nápravná teorie motivace ( očekávání), v praxi bude vypadat následovně. Pokud se člověk necítí přímý vztah mezi úsilí a výsledky, které dostává, což vede k oslabení motivace. Taková situace může nastat v případě, že zaměstnanec nesprávně vyhodnotí vlastní akce, nebo pokud zaměstnavatel neposkytne potřebnou náhradu za práci přesčas, a tak dále. K vyřešení tohoto problému správce musí vytvořit jasný systém odměn za dosažené výsledky.

Ostatní procedurální teorie motivace - A teorie spravedlnosti Porter-Lawler a přístup D. McGregor. Uvažujme teorii rovnosti (nebo spravedlnosti).

Podle ní lidé nemají jednoduše týkat úsilí a výsledky, ale také porovnat jejich úroveň odměny, které zaměstnanci dostávají za stejné činnosti.

Psychická zátěž nastává, když srovnání je patrné, že jiný zaměstnanec získal větší odměny. Pracovní motivace oslabí v takových případech. Pokud se člověk cítí, že přeplatku, že nejen nesnížila úroveň úsilí, ale může také zvýšit ji.

systém odměn v podniku by mělo být jasně ověřena a spravedlivé. V tomto případě, pracovníci by měli být informováni o důvodech, na kterých se jim dostává určité bonusy a jiné pobídky.

Téměř všechny procesní teorie motivace vychází z pocitu rovnováhy mezi vynaloženého úsilí a odměnou, jakož i mezi dílem a výsledkem.

Efektivní práce vede k pocitu uspokojení, a proto v budoucnosti budou lidé dostat do práce s přáním, aby byla ještě lepší. Takže problém bude vyřešen, a zvýší se motivace zaměstnanců.

Nápravná teorie motivace v řízení doplněny classic. Umožňují hlavu vytvořit flexibilní a efektivní systém, který zvyšuje produktivitu zaměstnanců, s přihlédnutím k základním potřebám, stejně jako funkce vnímání a posouzení situace.