ObchodníŘízení lidských zdrojů

Mzdové zaměstnanců. Dostupnost lidských zdrojů

Vyšetřování státu struktury a vyhodnocování pracovních potenciálu podniku - nejdůležitějším úkolem jeho vedení a odpovědných pracovníků. V rámci svého řešení mohou být použity metody, které zahrnují výpočet indexu, jako mezd zaměstnanců. Jaká je jeho specifičnost? Jak to lze aplikovat v praxi?

Jaké jsou list comprehension zaměstnanec byl?

Mzdové zaměstnanců společnosti musí zahrnovat všechny zaměstnance, kteří jsou zaměstnáni na stálé, sezónní nebo dočasné práce - od okamžiku jejich zápisu do státní organizace. V tomto případě je na výplatní listině zaměstnanců každý den se počítají jako odborníci přítomných v práci a chybí.

Stanovených právními předpisy pravidel účetnictví personál je změřit v seznamu:

- zaměstnanci, kteří přišli pracovat efektivně, stejně jako ti, kteří neměli vykonávat své pracovní funkce z důvodu nečinnosti;

- zaměstnanci, kteří jsou na služebních cestách, při zachování mezd ve společnosti;

- zaměstnanci, kteří nevykazují do práce z důvodu nemoci;

- zaměstnanci, kteří nedokázali objevit na pracovišti vzhledem k výkonu veřejných funkcí;

- zaměstnanci pořízené na zaměstnance na částečný den nebo týden, nebo na částečný úvazek;

- pracovníci zemědělských organizací;

- odborníci přijali pracovníky probační;

- zaměstnanci, kteří vykonávají práci doma;

- občané, kteří studují v agenturách;

- občané, kteří jsou dočasně pověřen provedením zemědělské práce, při zachování mzdy v hlavní kanceláři.

Ve struktuře seznamu v případě, že s ohledem na zaměstnance, kteří pracují v rámci práce na částečný úvazek, nezahrnují zaměstnance, kteří jsou podle právních předpisů provádět pracovní činnosti pod zkráceným plánu - například v souvislosti s menším věku, provádění prací v nebezpečných podmínkách. Také na zkrácené pracovní doby mohou být ženy, které mají k dispozici další přestávky v provádění prací pro kojení.

Úplný seznam kategorií pracovníků, které mají být zahrnuty do výplatní listině firmy, postupujte podle pokynů na statistiku o velikosti zaměstnanců, který byl schválen Výborem pro státní statistické SSSR v roce 1987 (instrukce od 17.09.1987 № 17-10-0370). Je pozoruhodné, že pramenem práva je stále v platnosti, a jeho vliv na pravomoci federální úrovni.

struktura seznamu: základní Professional

Celkově lze říci, ze mzdy zaměstnanců zastoupených 3 hlavních kategorií odborníků:

- pracuje trvale, nebo více než jeden rok na základě pracovní smlouvy;

- zdobené přechodně - na dobu nepřesahující 2 měsíce, a v případě náhrady dočasně nepřítomného odborníka - ne více než 4 měsíce;

- sezónní smlouvy, která byla uzavřena na dobu delší než 6 měsíců.

Ale hodně záleží na obsahu smlouvy, kterou se stanoví právní vztah mezi konkrétním zaměstnancem a zaměstnavatelem. Je třeba poznamenat, že struktura seznam pracovníků na výstupu nebo na dovolenou by měla být přijata jako odpovídající ukazatel, který se odráží na předchozí pracovní den. Podobně - jestliže víkend nebo svátek dnech 2 a více. Číslo seznamu jako každé z nich musí být stejná jako odpovídající údaj o pracovní den, který předchází první víkend nebo dovolenou.

To znamená, že ruská legislativa stanoví poměrně složité klasifikace pracovníků vstupujících na mzdy podniků. To bude užitečné, aby se domnívají, že to, co profesionální pracovníci nejsou zahrnuty v seznamu v souladu s normami přijatými Výborem pro státní statistické SSSR.

Které zaměstnanci nejsou zařazeny do seznamu?

V tomto případě hovoříme o pracovníky, kteří:

- které nejsou zahrnuty do zaměstnanci podniku a plní své pracovní úlohy v souladu se smlouvou o fungování jednorázové;

- zdobené ve společnosti jako součást kombinovat s jinými organizacemi;

- zapojený do společnosti na základě smlouvy se státní organizací;

- dočasně pověřen pracovat v jiné společnosti, pokud to není uložen na základním platu sloupku pro ně;

- zaměřený na studium s oddělením od zaměstnání a získat stipendium ze strany zaměstnavatele;

- středoškoláci během kariérového poradenství;

- Zaměstnanci podstupující výcvik pro budoucí práci v nových podniků;

- mladí profesionálové, kteří jsou v placené firmy odejít po ukončení studia;

- poslal do personálního oddělení dopis s rezignací, stejně jako ukončit práci před uplynutím varování, nebo v jeho nepřítomnosti.

Tedy, je-li zaměstnanec ve společnosti vykonává činnost, práce v období dvou a půl nebo méně stejné míře, nebo použity jedna firma jako vnitřní část úvazek, že se počítá jako jeden člověk v rámci počtu zaměstnanců specialistů.

Mzdové zaměstnanců k určitému datu by měla zahrnovat všechny zaměstnance, které byly přijaty ve stavu k určitému datu, a zároveň to by neměl být zahrnut odborníci zamítnut.

Spolu se seznamem zástupců v ruských právních předpisů obsahuje ustanovení, podle nichž lze určovat podle průměrného počtu zaměstnanců. Budeme studovat své specifické detaily.

Jaké jsou průměrný počet zaměstnanců?

Považovány za ukazatele mohou být použity vzhledem k relativně častým změnám ve struktuře zaměstnanců podniku. Průměrný evidenční počet (kalkulačka - hlavním nástrojem jeho určení) se vypočte takto: součet struktury zaměstnanců společnosti kótované na burze pro všechny dny v rámci sledovaného období - například měsíc dělený počtem dnů v daném období. mohou být rovněž přijata, například celkový údaj za rok od měsíce, a vydělí 12. Konkrétní způsob uplatňování formule závisí na výzvy, kterým čelí služby personálu.

V praxi je průměrný počet zaměstnanců společnosti může být určena, například za účelem vytvoření zprávy. V tomto případě je odpovídající údaj je navíc k seznamu zástupců, která je připevněna k určitému datu: To znamená, že počet specialistů je průměrná exprese v rámci sledovaného období - měsíc, čtvrtletí, pololetí, rok.

Použití seznamu zástupců při posuzování pracovní síly

Praktická aplikace ukazatelů, jako jsou mzdy a průměrného počtu se může provádět také při hodnocení pracovních zdrojů podniku. Podívejme se na tento aspekt podrobněji.

Existuje velké množství pracovních sil charakteristiky analyzované personální služby podniků a ostatních zúčastněných stran, které jsou důležité pro podnikání. Pracovní síla - to je jeden z hlavních zdrojů jakékoliv organizace, dovednosti a další důležité vlastnosti, které určují konkurenceschopnost podnikatelského modelu společnosti, takže její hodnocení z manažerů firmy věnovat velkou pozornost.

Hlavní charakteristiky pracovní síly

Mezi nejvýznamnější charakteristiky pracovní síly:

- růst;

- rekrutování složení;

- ve skutečnosti pracují profesionálové.

Pod absolutní růst oprávněně pochopit rozdíl mezi indexem počtu odborníků na začátku a na konci účetního období. Na druhé straně, k výpočtu poměru mezi odpovídajícím obrázku na konci a začátku období můžeme určit rychlost růstu pracovní síly. Tyto ukazatele jsou důležité v případě, že společnost provedla kvantitativní hodnocení pracovního potenciálu.

Kromě toho, personální služby mohou podniky čelit výzvám spojeným s plánováním členění státu na základě postoupení odborníků do různých kategorií zaměstnanců. Mezi nejvýznamnější ukazatele používané v tomto případě - výplatní listině náboru pracovníků. Odráží počet zaměstnanců, kteří jsou na jejich pracovišti během dne. Tento ukazatel může být stanovena s přihlédnutím k různým úpravám - například ty, které berou v úvahu údajné neúčasti zaměstnanců při práci.

Dalším důležitým parametrem charakterizující bezpečnost pracovníků firmy - skutečný počet pracovních profesionálů. To má zásadní rozdíl, zejména z náboru počtu - Vzhledem k tomu, tato volba nezahrnuje indikátor, jako výpadky částce tselodnevnym, tedy těch, u nichž nejsou odborníci začít pracovat po celý den dle rozpisu.

Vyhodnocení pracovní síly: nuance

Zvažme podrobněji způsob, jakým mohou být tyto ukazatele využívány k provádění vyhodnocení podnikových zaměstnanců. Pracovní síla - to je, jak jsme již bylo uvedeno výše, nejdůležitější zdroj organizace, a tudíž kontrolovat jejich by měly být přiměřené a odrážet specifika budování obchodní model.

Hlavním účelem řízení a kvalifikovaných zaměstnanců v tomto případě - aby poskytovaly maximální produktivitu s cílem zvýšit objem uvedený na trh zboží nebo služeb, stejně jako zajišťuje vysokou účinnost výroby. Chcete-li to provést, management může provést posouzení firmě státních struktur s cílem určit: bezpečnostní firmu a její strukturální divize nezbytné pracovní síly, míra fluktuace, ukazatele charakterizující produktivity práce v podniku, efektivní využití času zaměstnanců firmy, racionální využívání podnikových mezd.

datové zdroje, jehož prostřednictvím lze získat klíčové ukazatele pro řešení těchto problémů - jako je například počet lidí v organizaci, jejich seznam, nebo průměrný počet ukazatelů se nejčastěji hlásí dokumentů - například číslo forma P-4, jakož i interních podnikových datových zdrojů - například, evidence docházky, sestavili odborníci z personálního oddělení.

Údaje o lidských zdrojích: pořadí vyhodnocování

Podívejme se nyní, v jakém pořadí se může provádět posouzení lidských zdrojů podniku.

Pomocí indikátorů zvážit příslušné experty pracovníci servisní firmy, první ze všech, analyzovat je pro splnění plánovaných cílů. Jestliže jsou pozorovány změny, hodnotí nejen jeho kvantitativní vlastnosti, ale i kvalitativní. Při analýze parametry různých odborných kategorií určených různé odchylky z údajů, které byly zaznamenány v průběhu minulých účetních období, a na základě porovnání interpretace dat se provádí. Jejím hlavním zákazníkem je vedení organizace, který může používat data pro rozhodování:

- zvýšení počtu zaměstnanců firmy;

- o zaměstnance společnosti změnit strukturu s cílem zlepšit produktivitu podniku;

- kterým se mění organizaci řídící struktury s cílem zlepšit komunikaci mezi členy firmy při řešení různých problémů.

Stojí za zmínku, že seznam zaměstnanců, jejich průměrné velikosti a další vlastnosti, které se používají při posuzování společnosti potenciál pracovních sil, doplněné o další ukazatele, v mnoha případech, což vám umožní provést analýzu stavu konstrukce ještě informativní. Například při výpočtu kvalifikace se mohou zúčastnit tohoto státního podniku, jeho struktury z hlediska dovedností a kompetencí zaměstnanců. V mnoha případech, personalisty a vedení firmy při rozhodování o optimalizaci struktury státu mohou soustředit jen na stejný pokročilý výcvik, než na používání určitých organizačních opatření zaměřených na zlepšení lidských zdrojů model řízení podniku.

Ale v mnoha případech mnohem důležitější je skutečná poskytnutí odborníků konkrétního profilu. Může se přihodit, že společnost postrádá pracovníky s potřebnou úroveň dovedností.

Použití posouzení zdroje pracovních sil v rozšiřování podnikání

Analýza struktury státu lze použít také při řešení problémů, které charakterizují obchodní expanzi. Podrobná studie pracovního potenciálu hlavního podniku, výkonnost produktivita pracovníků, kteří vykonávají svoji činnost ve společnosti, zlepší účinnost zavedení nových výrobních kapacit podniku - například, pokud si otevřít další tovární linky v jiném městě. Snadná dostupnost analytických dat z oddělení lidských zdrojů a manažeři mateřské společnosti umožní model personální, vytvářet optimální plány, provést rozdělení pracovních míst specialistů pro různé konstrukční oddělení podniku.

shrnutí

To znamená, že výpočet mezd a počtu zaměstnanců společnosti na základě průměrných hodnot, doplněné o dalších relevantních ukazatelů potenciálu zaměstnanosti firmy - například bez předchozího složení umožňuje vedení firmy vyřešit hlavní problémy spojené se zvýšením efektivity práce v podniku, optimalizace produktivity , zavádění nových výrobních kapacit podniku.

Je důležité přistupovat k analýzu relevantních ukazatelů integrované, tedy kvalifikační charakteristiky jednotlivých profesních skupin, specifičnost trendů na trhu, a to je také velmi důležité - příslušná ustanovení ruské legislativy. Úspěšné řešení těchto úkolů umožní společnosti, aby se zvýšila jejich konkurenceschopnost na trhu, připravena k realizaci obou růstových strategií a plánů zaměřených na udržení stabilního rozvoje společnosti.

Similar articles

 

 

 

 

Trending Now

 

 

 

 

Newest

Copyright © 2018 cs.delachieve.com. Theme powered by WordPress.