Zákoník práce Článek №192, №197-FZ. disciplinární sankce

Cvičení pracovní činnosti, zaměstnanci někdy budou muset vypořádat s nespravedlivým přístupem k práci ostatních kolegů. Když pochybení nebo porušení překročit všechny meze toho, co je povoleno, na viníků musí být disciplinovaní. Článek №192 zákoníku práce upravuje podrobně, jaké sankce a jak je správně aplikovat.

představa

Většina manažerů nejsou vážně systému trestů, které se aplikují v organizaci. Často trest sám je subjektivní a netýká závažnosti činu, aniž by s přihlédnutím k okolnostem. V tomto případě použití takových opatření není v souladu s právními předpisy.

Existují organizace, které jsou nesrozumitelné systém odměn a trestů, který není připojen dokument. V tomto případě pokuty uložené slova, bez jasného designu. Navíc, někteří šéfové zneužívají svou moc a manipulovat zaměstnanci, slibný potrestat. Je důležité mít na paměti obě strany pracovního procesu, že takové akce jsou nelegální, a pokud se vedení rozhodlo potrestat zaměstnance, mělo by to být dokumentovány a měly následovat legislativní nastavení.

Pokud vezmeme v úvahu, že disciplinární trest - trest za neplnění zaměstnance ze svých pracovních povinností, manažer musí ještě prokázat, že zaměstnanec neudělal ani správně chovat na pracovišti.

Dodržování 197-FZ je nejdůležitější pravidlo v pracovněprávních vztazích.

typy

Ruská legislativa umožňuje použití několika typů disciplinární řízení, které mohou být aplikovány na problematický zaměstnance. Patří mezi ně:

1. Poznámka.
2. Důtka.
3. Propuštění.

Nějaký druh trestu (zrušení odměn, sankcí), náčelník nemá právo uplatnit, pokud nejsou vysvětleny v předpisech organizace. Existují společnosti, které používají jiné sankce. Ale na druhou stranu, každý možný trest musí být uveden v místních zákonů a není v rozporu se zákonem.

Hlavními disciplinární sankce uvedené v čl. 192 TC RF.

přihláška

Vyžadovat zaměstnanecký výkon pracovních povinností, jsou v první řadě by měly být vysvětleny v pracovní smlouvě. Také zaměstnanec musí být seznámen s popisu práce ručně a další dokumenty in-house, což může mít vliv na pracovní postup.

A v případě, že zaměstnanec nesplňuje tyto požadavky nebo porušuje plán, článek 192 zákoníku práce stanoví trest za něj.

Disciplinární sankce se uplatňují v následujících případech:

• kdy zaměstnanec dopustí zakázaného popisu práce nebo jiné vnitřní stanovy činnosti;
• kdy zaměstnanec nevykonává svou funkci, vedoucí objednávek, a tak dále, atd..
• kdy zaměstnanec občas přeskočí práce pozdě, zdá se, na pracovišti, v alkoholovém nebo omamné intoxikace.

registrace

Aby bylo možné použít disciplinární opatření bylo provedeno v souladu s právními předpisy, je třeba dodržovat následující algoritmus:

1. Dokumentovat skutečnost, že porušení. Tyto dokumenty zahrnují: akt (například absence zákona na pracovišti), zpráva zaměstnanci (například porucha načasování dodávky), rozhodnutí kontrolní komise.
2. Vezměte vysvětlivka od zaměstnance. V něm musí uvést důvody, proč byla práce disciplína rozbité na to. Pokud dokument není uveden v několika dnech, to je také stanovena zvláštním zákonem. Netřeba Požadavek na poskytnutí vysvětlující problematiku lépe písemně seznámit zaměstnance proti podpisu. Zřeknutí se podpisu v získávání požadavky musí být zdokumentován, taky. Požadavek na písemnou formu a absence důvodové zprávy jsou dostatečné důvody pro uložení sankcí. V případě, že vysvětlující za předpokladu, že zaměstnavatel má právo se rozhodnout po kontrole. Disciplinární postih neplatí, jestliže z důvodů uvedených v důvodové dostatečně silné a ohleduplně. V ostatních případech, a to i poznámka s vysvětlením může být důvodem k potrestání.
3. Vydat příkaz. Který z těchto tří typů disciplinárnímu řízení na výběr zaměstnavatele rozhoduje s ohledem na důkazy, nebo jeho nedostatek. Vyhláška o uložení pokuty by měly být připraveny a sdělují zaměstnance do 3 dnů (nutné ručně). Tento dokument by měl obsahovat: úplné informace o zaměstnanci, podstatu incidentu, který vyústil ve smrti (v tomto případě je třeba zadat body předpisů, které byly porušeny), popis přestupků, označující závažnost a zaměstnanců vinným druh trestu, důvody pro trest (dokumenty, ve kterých Zaznamená útočné). V případě, že zaměstnanec odmítne podepsat příkaz, je třeba, aby příslušný akt.
4. Zápis do osobní věci. Je-li trest, důtku nebo poznámka, na základě vlastního uvážení, může zaměstnavatel učinit tyto skutečnosti v soukromém podniku zaměstnance v práci nebudou zaznamenány. Došlo-li k odpálení, respektive tento proces se provádí v souladu s právními předpisy, které mají být zapsána do výše vkladu práce na konkrétním výrobku.

Disciplinární řízení - citlivý proces, a to je důležité, aby v souladu se všemi podrobnostmi stanovených zákonem.

podmínky

Aby byl trest za spáchání trestného činu, musí být 30 dní. Během této doby by mělo být shromážděny důkazy o vině a vydal rozkaz.

Ale i disciplinární opatření mají statut omezení:

• v případě, že je zjištěno porušení přímého dohledu, může být trest provádí po dobu šesti měsíců od data přestupku;
• , pokud je detekována porušení auditu nebo časování se zvýší na dva roky.

Tyto pojmy nezahrnují období, ve kterém zaměstnanec byl nepřítomen z pádných důvodů.

Vyjmutí oživení

Disciplinární opatření ze strany zaměstnavatele, může být potrestán, ale trest může také zrušit šéfa, nebo je automaticky zrušena.

Trest může být zrušena předčasně, pokud o to požádá zaměstnanec sám, nebo bude muset požádat přímého nadřízeného do vrcholového vedení. V případě převodu zaměstnanců do sbírky na jinou pozici, trest se automaticky zruší. Brzy trest ukončení musí být provedeny podle pořadí, s níž zaměstnanci znají pod nátěry.

Podle 197-FZ, automatické ukončení uzavření se odehrává 12 měsíců po jeho uložení. Jedinou podmínkou - zaměstnanec by neměli dostávat opakované sankce.

Následky pro zaměstnance

Pokud zaměstnanec má sbírku, může manažer ho připravit o udělení, ať už částečně nebo úplně, a ne platit motivační bonusy, a tak dále. N.

Opakovaných nebo systematického porušování ze strany zaměstnavatele na základě čl. TC 192, může propustit zaměstnance na článek.

Jak se přihlásit

Pokud jde o disciplinární sankce výpovědi musí zaměstnavatel zde být velmi opatrní, aby porušit algoritmu procesu jako celku. V tomto případě článek 192 zákoníku práce by měl být používán s extrémní opatrností. Propustit zaměstnance, pouze pokud je k dispozici pozorování nebo důtku. A za stejné porušení podruhé nemůže být potrestán.

Vyžaduje pečlivost při přípravě a předložení všech podkladů. Chcete-li žádná další nedorozumění mezi stranami, pracovních povinností zaměstnance, musí být správně přiřazeny. A pokud je nová povinnost, je to zaměstnanec, v první řadě, je třeba doložit.

Místní zákony, popisy pracovních míst, pracovní smlouvy, pracovní doba musí být řádně zdokumentovány a musí obsahovat celý seznam povinností zaměstnance. V tomto případě je každý z výše uvedených dokumentů, musí být seznámen při převzetí.

Je-li dokument vydán chybně, bude to působit potíže při ukládání pokut.

Porušení organizace

V případě, že dělá potrestán zaměstnanec nesouhlasí s trestem, může podat stížnost k inspekci práce. Když zjištěné porušení Vedoucí organizace může nést odpovědnost.

Na základě toho musí být zaměstnanec nárok na náhradu na pracovišti, stejně jako možnost získat odškodnění ze strany zaměstnavatele. Zaměstnavatel zase ponese náklady na soudních jednáních, kontroly Inspektorátu práce, státního zastupitelství, úhradu nákladů na právní služby a tak dále. N., jakoby zlomené 192 TC RF společnost může poškodit její pověst a ztratí důvěryhodnost její další zaměstnanci.